PART II 2. ORGANISAATIOT KONEINA
- Mekaaninen itseään toistava työ, työajat, jatkuvuus ---> byrokratia (pohja toimivalle organisaatiolle joissain olosuhteissa, epäonnistuneet seuraukset väärissä olosuhteissa)
- Organisaatio <- "organon" <- väline / instrumentti
--> instrumentaalisuus tuttua vanhoilta ajoilta esim pyramidien rakennus.
- vauhti, säännönmukaisuus, tarkkuus, luotettavuus.
| FAYOL | TAYLOR |
| Klassinen johtamisteoria | Tieteellinen liikkeenjohto |
| → byrokratiaorganisaatio | → yksittäiset tehtävät |
| Yksityinen etu yleisen alle | Johtaja ajattelee, työläinen tekee |
| Kuri, Tasa-arvo, työnjako, sentralisaatio, skalaariketju jne... | Tieteellinen metodi tehokkaimman työtavan löytämiseksi |
| Unity of command, span of control.. | Parhaan työntekijän valinta |
| Staff and line, initiative.. | Kouluta työntekijä tekemään tehokkaasti |
| Authority and responsability.. | Valvo tehokkuutta |
| | Taidokkaiden työntekijöiden korvaaminen liukuhihnatyöläisillä |
-Ei humaania näkökulmaa ( ihmiset eivät todellisuudess toimi kuin ratakset, toimintaa ohjaa myös tunteet jne)
- Vahvuudet kun: yksinkertainen työ, tasapainoinen ympäristö, tuotetaan vain samaa tuotetta, kun tarkkuus on hyvä, kun ihmiset käyttäytyvät vaaditulla tavalla.
-Rajoitteet: organisaatio ei kestä muutospaineita, voi johtaa mielettömään ja kyseenalaistamattomaan byrokratiaan, voi johtaa huonoihin tuloksiin jos työntekijöiden kiinnostukset ylittävät organisaation tavoitteet, epähumaanit vaikutukset.
-Ongelmia ei pystytä ratkaisemaan koska työntekijöiden ei tulisi ajatella -> ongelmia ei raportoida syyllistämisen pelossa.
-Eri yksiköt saattavat toimia toisiaan vastaan
-Järjettömät ei-kyseenalaistavat asenteet: "teen vain mitä käsketään" "tämä ei ole minun vastuullani"
--> passiivisuus, riippuvuus
--> oikeutetaan tehdyt virheet sillä että totellaan käskyjä
3. ORGANISAATIOT ORGANISMEINA (luonto)
-Avoin systeemi, organisaation sopeutuminen ympäristöön, elämänkaariajattelu, organisaation terveys ja kehitys, organisaatiolajit, lajin ja ekologian välinen yhteys.
-Työntekijät voimavaraa-> työmotivaatioon vaikuttaminen
-Rohkaistaan ihmisiä itsensä kehittämiseen- parempi tulos organisaatiolle
-Vaihdantasuhde ympäristön kanssa
-Homeostaasi: organisaation itsesäätelykyky- kyky pitää tasapainoa yllä positiivisen/ negatiivisen palautteen avulla.
-Kontingenssiteoria: -oikea organisaatiorakenne -erilainen organisaatio erilaisissa olosuhteissa - muuttuvissa olosuhteissa tarvitaan väljempiä rakenteita.
-Organisaatiolajeja (Mintzberg): Konebyrokratia, divisioona, ammattibyrokratia, yksinkertainen rakenne, ad hoc -rakenne.
--> yksinkertainen rakenne on epäformaali ja toimii kun tehtävä ei ole monimutkainen, sekä muuttuvissa olosuhteissa. Ad hoc toimii muuttuvissa olosuhteissa.
- Matriisi= byrokratia yhdistettynä projektitiimeihin
*toiminnalliset yksiköt esitetty riveinä, tiimit kolumneina
*Toimii jos keskitytään lopputuotteeseen eikä jumiuduta liialliseen byrokratiarakenteeseen
*Tarjoaa keinon yhdistää erikoistuminen yli organisaatiorakenteen rajoitteiden tehtävän suorittamiseksi -> "projektiorganisaatio"
*Epäonnistuessaan molempien maailmojen huonot puolet
4. OPPIMINEN JA ITSEORGANISOITUMINEN (aivot)
-Rajoitettu rationaalisuus *epätäydellinen tieto mahdollisista toimintavaihtoehdoista ja niiden seurauksista *kyky käsitellä vain rajoitettu määrä vaihtoehtoja *tuloksien tarkkoja arvoja ei tiedetä
---> Tarpeeksi hyvä päätös riittää.
-JIT- just in time- systeemit
-Kybernetiikka: tekeminen on tekemättä jättämisen välttämistä.
-Informaatiovaihto onnistuu kun: 1. organisaatiolla on kyky aistia tärkeitä ympäristön ominaisuuksia 2. Organisaatio voi liittää ominaisuudet toimintanormeihinsa 3. voi havaita normipoikkeavuudet 4. voi korjata toimintaa ------> itsesäätelykyky
- single-loop vs double-loop learning (kyse myös oppimisen oppimisesta, kyseenalaistetaan oma toiminta)
-Suurimmat uhat oppimiselle: groupthink ja face-saving (puolustelevat rutiinit)
-Kybernetiikan neuvot oppivaksi organisaatioksi: 1. ennusta muutos ja vaihtelut 2. kehitä kyky kyseenalaistaa ja haastaa olettamukset 3. sopiva strateginen suunta ja organisaatiorakenne 4. vältä juuttuminen single loopiin.
-TGM= total quality management esim. työntekijöitä kannustetaan kaivamaan pitnaa syvemmältä huomatakseen virheitä.
-Emergentti organisaatio: tavoitteet tulevat ilmi, niitä ei aseteta
-Holografinen organisaatio:
A. Kokonaisuus osiksi (1. DNA-vertaus -> visio ja arvot jokaisessa yksikössä 2. Vuorovaikutettu viisaus --> organisaaton aivot 3. Holografirakenne -> yksikön kopiointi, ei koon kasvu 4. Kokonainen tiimi, eri roolit -> yksilöillä monia eri taitoja)
B. Tarpeettomuus (ylikapasiteetti, joka jättää tilaa innovaatioille. Kykyjä ei käytetä käsillä olevaan tyhön mutta ne synnyttävät uutta)
C. Vaihtelevuus (resonointi ympäristön kanssa antaa vastauksen siihen, millaisia itsenäisiä yksiköitä luodaan)
D. Minimiodotukset (Ylikontrolloinnin välttäminen -> työntekijöiden vastuullinen autonomia. Keskitytään vain kriittisiin muuttujiin)
E. Oppimisen oppiminen (kyseenalaistaminen, virheistä oppiminen)
-Aivometaforan rajoitukset: Ei koherenttia kuvaa aivoista, koska erilaisia. Oppimisen ja itseorganisoitumisen sekä vallan ja valvonnan realiteetin ristiriitaisuudet.
5. ORGANISAATIOT KULTTUUREINA
- No individual winners or losers -> organisaatio.
-"olemme ykkösiä" vs. "Olemme alamme parhaita ja pyrimme olemaan jatkossakin"
-Kulttuuri
1. Koskee kaikkia titteleistä riippumatta ja pakottaa jäsenet käyttäytymään sopivalla tavalla (välitön palaute)
2. Auttaa ymmärtämään että organisaation ja ympäristön väliset suhteet ovat myös sosiaalisia
3. Auttaa torjumaan valhekuvan siitä,että organisaatiota ympäröivä maailma olisi erillinen organisaatiosta.
4. Auttaa ymmärtämään muutosta (muutos myös kulttuurissa tarpeen kun organisaation muut osat muuttuvat)
6. ORGANISAATIOT POLIITTISINA SYSTEEMEINÄ
-Autokratia, byrokratia, teknokratia (eksperttivalta), yhteispäätös, edustuksellinen demokratia, suora demokratia
- bisnestä ei voi täydellisesti erottaa politiikasta.
-Organisaatiopolitiikkaa voi tutkia intressi-, konflikti- ja valtasuhteita tarkastelemalla
-Klikit: koalitiot syntyvät samoista kiinnostuksenkohteista (yksilö-ryhmä-koalitio) jotka usein kilpailevat toiste koalitioiden intressejä vastaan.
Konflikti voi syntyä organisaatiorakenteisiin, rooleihin, asenteisiin, stereotyyppeihin tai nousta resurssien puutteesta
-Tärkeimmät vallan lähteet:
1. Muodollinen valta- auktoriteetti
2. Rajallisten resurssien kontrolli
3. organisaation rakenne, säännöt, määräykset
4. päätöksentekoprosessin kontrolli (premissit prosessit aiheet ja tavoitteet)
5. Tiedon kontrolli (kommunikaatiokanavien haltijuus)
6. Rajojen hallinta (esteet) (esim. yksikköjen välit)
7. Kyky selvitä epävarmuudesta
8. teknologian kontrolli
9. liittoumat, epävirallinen organisaatio
10. vastaorganisaatioiden kontrolli esim ammattiliitot
11.symbolismi, tarkoitukset ("sell" vai "tell", karisma)
12. sukupuolisuhteet
13. rakennetekijät
14. jo voimassaoleva valta
-pluraali organisaatio -> oikea määrä konflikteja -> valtasuhteiden hyväksikäyttö
- välttelevä, yhteistyökykyinen // kilpaileva, sopeutuva --> keskellä kompromissi
-Mallin plussat ja miinukset: + auttaa unohtamaan väärät käsitykset päätöksenteon rationaalisuudesta + ihmiskäyttäytymisen huomiointi + erilaisuuden huomioonottaminen + sosiaaliset ilmiöt - voi johtaa organisaation liialliseen politisoitumiseen - yksilöetujen liiallinen huomiointi - voiko pluralismi olla valtasuhteiden lähteenä?
7. PLATONIN LUOLA -ORGANISAATIOT PSYYKKISINÄ VANKILOINA
-Voimakkaat visiot johtavat sokeisiin kohtiin
-The fish can see the water by swimming in it.
-Freudilaiset puolustusmekanismit:
1. repressio (-epätoivottujen ideoiden puskeminen takaisin alitajuntaan)
2.kieltäminen
3. korvaaminen (turvallisempaan kohteeseen purkaminen- puolustautuminen muuhun kohteeseen)
4.fiksaatio (tiettyyn käytökseen tai asenteeseen juuttuminen
5. projektio (tunteiden vuodatus toidelle)
6. Introjektio (sisäänpäin kääntyminen)
7. rationalisaatio (oikeuttavien motiivien keksiminen)
8. reaktion muotoilu (asenteen vaihtaminen vastakkaiseen)
9. regressio (lapsuudenkäytös)
10. sublimaatio (impulssien muotoilu sosiaalisesti hyväksyttäviksi)
11. idealisointi (hyvien puolien korostaminen)
12. jakaminen (hyvän varjelu huonolta)
-perhesuhteiden ilmitulo organisaatiossa.
-organisaatio ja ahdistus - ryhmät ongelmatilanteissa: 1. johtajaan tarrautuminen 2. pariutuminen (kaikki uskovat avun tulevan jostain) 3. purkaminen viholliseen
- Nalle-ilmiö: jämähdetään turvallisuuden tunteessa samaan vanhaan ilmiöön eikä haluta päästä irti.
-Suuri osa tiedosta alitajuntaista- voi syödä pinnalla äkyvät tiedot ja ajatukset jos julkilausumattomia totuuksia ei huomioida.
-Mallin plussat ja miinukset: +keino tarkastella piileviä puolia +muutosdynamiikan ja haasteiden ymmärtäminen, innovaatiot + rationaalisen ja irrationaalisen suhteen tutkiminen + integraatio ja balanssi + eettinen näkökulma - pitäisi laajentaa käsittelemään kaikkia ideologisia prosesseja, ei vain alitajuntaa - liikaa huomiota kognitiivisille prosesseille - rohkaisee utopistista spekulaatiota ja kritiikkiä - yritys hallita toisten mieliä
8. ORGANISAATIOT MUUTTUJINA
-Autopoieettinen systeemien luonto: ympäristö on osa organisaatiota - elementtien itsensä ylläpito vaatii myös ympäristön ylläpitoa ( ei tue kontingenssiteoriaa )
LOPPU.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti